Una tesis doctoral realizada por Mª José Alarcón García, bajo la dirección del Catedrático de Organización de Empresas José Mª Gómez Gras, ha identificado en las mayores empresas alicantinas dos orientaciones estratégicas a la hora de dirigir a su personal: una estrategia que busca maximizar el compromiso de sus empleados y otra que basa en el mercado la relación de intercambio entre empleador y empleado.

En relación con estas estrategias se ha demostrado que aquellas que buscan lograr el compromiso de sus empleados tienen un efecto positivo pero indirecto sobre los resultados empresariales, tanto generales como laborales. Estos resultados se ven condicionados por la eficacia percibida sobre la labor que realiza la Dirección de Recursos Humanos, la cual mejora cuando las empresas adoptan este tipo de estrategias para dirigir a su personal.

Además, se ha confirmado, que es más probable que las empresas adopten estas estrategias de alto compromiso para su personal directivo cuando pertenecen al sector servicios, compiten vía diferenciación, se definen como innovadoras, y obtienen peores resultados empresariales. Para el resto de personal, este tipo de estrategias se da con mayor probabilidad cuando las empresas poseen una cultura innovadora y un estilo de liderazgo participativo.

A su vez, la investigación complementa el estudio de las estrategias que desarrollan estas empresas para atraer, retener y desarrollar a las personas que necesitan con el diagnóstico del estatus de esta función directiva. Se constata que la mayoría de las firmas (68,4%) cuentan con un departamento específico de recursos humanos; y aunque su responsable ocupa en el 74,3% de los casos puestos de alta dirección, tan solo el 40,4% se integra plenamente en el proceso estratégico de la empresa.

Por lo que se refiere a las actividades que se desarrollan para dirigir al personal, se ha podido comprobar que, salvo en el caso del desarrollo de carreras, las empresas adoptan políticas y prácticas diferentes dependiendo de que el empleado ejerza o no funciones de mando.

Así, cuando se trata de cubrir puestos de mando, las firmas acuden con mayor preferencia al mercado interno, proporcionan en mayor medida información realista durante el proceso de reclutamiento y selección, y ofrecen más a menudo una contratación indefinida.

En cuanto a la formación externa es significativamente mayor para directivos que para el resto de trabajadores; y el objetivo de mejorar sus capacidades específicas se persigue también con mayor intensidad. En materia de valoración del rendimiento, los mandos son evaluados, en mayor medida, en función de los resultados obtenidos, mientras que en el personal no directivo la valoración en base al grupo adquiere más importancia.

Finalmente, por lo que se refiere a las políticas salariales, los sistemas retributivos ofrecidos a los mandos son significativamente más atractivos; en relación con la media del sector, las remuneraciones son mayores y también su participación en beneficios.

Elche, 7 de octubre de 2004